「僅僅因為沒有其他人可以治愈您，或為您調整內心世界，並不意味著您可以、應該或需要獨自去做這件事。」– 麗莎·奧利維拉（Lisa Olivera）
很多人認為，在家裡和工作中與他人分享心理健康問題沒有任何意義，因為家人和同事能做的有限。儘管近年來去污名進展順利，但在使此類對話正常化方面，職場還有很大的改善空間。
作為一名人生導師兼人力資源專業人士，我曾經見過一些管理層選擇我的付費服務，而不是其機構內的免費專業服務。由於擔心會危及加薪、晉升、聲譽，甚至在裁員時擔心工作的安全，被診斷患有精神疾病的僱員中有 82% 僱員不願向其經理披露病情。 然而，如果精神障礙無法解決，工作速度較慢的僱員最終會有導致更長的工作時間更長的工作時間和更少的睡眠。這就帶出了一個問題：僱員應為隱瞞心理健康狀態付出多少代價？
您應該與經理談論心理健康嗎？
由法國數學家兼哲學家笛卡兒創建的笛卡爾積，是我與必須獨立作出艱難決定的委託人一起使用的技巧。
這種方法會引起真誠的反應，並從四個角度考慮每個可行決定所帶來的影響。它透過聚焦一個簡單的問題來解決自我破壞的模式：如果我這樣做會發生甚麽事？當我們持有太多觀點時，我們的思維就會變得混亂，因此在這個練習中寫作是必不可少的。您可以單獨嘗試，與朋友或導師一起嘗試。
以下是關於決定在工作中披露或隱瞞職業過勞、抑鬱和焦慮情緒的練習。
我們必須承認，所有情況下都可能產生負面看法。儘管如此，如果僱員認為披露比隱瞞更合乎邏輯，則一定要識別機構中的最佳人選（人力資源經理或其直屬主管），以成熟的方式處理問題。根據僱員的自在程度，他們可以決定在正式的辦公室環境中，或非正式的休閒情況下進行此對話。
1.設定對話的意圖
在開始對話前設定基本期望。您希望從分享中實現甚麽目標？以下是一些可能性：
- 更融洽、更可信的工作關係
- 休假時更具彈性、更輕鬆
- 減少工作量
- 職責、團隊或部門的變化
- 對耗時的任務提供額外支援
2.確定您需要多少「休息時間」
在某些情況下，壓力可以在一兩星期內緩解。在其他情況下，出現職業過勞的僱員可能需要休息幾個月，而被診斷出患有精神健康問題的僱員可能需要長期治療。為了避免管理層的假設並管理他們的期望，請清楚告訴他們您的需要，以便他們知道如何跟進。
3.在對話中創建切入點
對於不願與其主管討論心理健康話題的僱員來說，最好從公司的價值觀或最新動態開始談起。這聽起來像：
「上個月，領導團隊討論了市政廳中透明度的重要性。我做了些思考，並本著開放的精神，想分享我在工作中面臨的一些挑戰。」
「由於您是我的導師，我希望就管理最近不斷變化的工作安排尋求您的意見。坦白說，我發現很難適應。」
當被要求提出建議時，人們通常願意分享，並且很想知道為何選他們為知己。這為僱員提供一個敞開心扉的切入點，不過他們應該注意非正式交流中的界限。
4.說明對工作的影響
敞開心扉是一種宣洩，可能很容易偏離正題，但僱員必須謹記強調心理健康問題最終如何影響其工作表現。他們的問題是否阻礙他們與團隊成員之間的互動？或是否轉化為較低的生產率和工作質素？
接著詢問潛在的規定，並根據前兩步的思考，陳述您希望從談話中得到的結果。
5.為您的經理提供處理時間
雖然情況可能很緊急，但僱員應該明白其經理以前可能沒有處理過此類對話。即使他們的反應不理想，也要在實施行動計劃前，尊重他們需要時間和空間來處理您的分享。要有耐心，看看是否有更好的跟進時機。
僱主可能如何回應
與僱員想像的災難性後果相反，在大多數情況下，僱主不會立即採取嚴厲的行動。他們反而會尋求替代方案。
我指導的一位委託人獲調換到無須面對客戶的其他職位。起初，這聽起來像是一種妥協，但它對緩解僱員壓力水平有顯著益處。機構還可以調換臨時和永久的職位，幫助僱員在不影響工作的情況下應對心理健康問題。一些公司為被診斷患有精神疾病的僱員引入了公休假政策，而其他公司則將其轉介給內部輔導員。首先，以解決方案為中心的方法是否合適取決於公司的意向。在機構層面，經理或人力資源專員也應該接受培訓，透過非批判的積極傾聽來敏感地處理心理健康相關的對話。最終，只有僱主和僱員共同努力，這項嘗試才能取得成功。
