“Khi không có ai khác có thể chữa lành hoặc giải tỏa nội tâm cho bạn, không có nghĩa là bạn có thể, nên hoặc cần phải tự làm điều đó.” – Lisa Olivera
Nhiều người nghĩ rằng không thể nào chia sẻ những khó khăn về sức khỏe tâm thần của chúng ta với những người khác ở nhà hay nơi công sở, bởi vì không mấy người thân hay đồng nghiệp có thể làm điều đó. Mặc dù tình trạng bất kỳ thị đã tiến bộ nhiều trong những năm gần đây, nhưng vẫn cần một chặng đường dài để những cuộc trò chuyện như vậy nơi công sở trở nên bình thường.
Là một huấn luyện viên cuộc sống đồng thời là chuyên gia nhân sự, tôi thấy các giám đốc điều hành thường chọn tham dự các buổi nói chuyện có trả phí với tôi thay vì miễn phí với các bác sĩ trong tổ chức của họ. Bị bủa vây bởi những lo sợ về các mối nguy hiểm gia tăng, sự thăng tiến, danh tiếng và thậm chí là khả năng đảm bảo việc làm trong trường hợp cắt giảm nhân sự, 82% người lao động được chẩn đoán mắc bệnh tâm thần không tiết lộ những điều đó với người quản lý của mình.
Tuy nhiên, khi chứng rối loạn tâm thần không được giải quyết, những nhân viên làm việc với tiến độ chậm hơn sẽ phải làm việc nhiều giờ hơn và ngủ ít hơn. Điều này đặt ra câu hỏi: hệ quả khi nhân viên giấu giếm tình trạng sức khỏe tâm thần là gì?
Bạn có nên nói với người quản lý về tình trạng sức khỏe tâm thần của mình hay không?
Góc phần tư Cartesian do nhà toán học và triết học người Pháp Descartes lập nên là kỹ thuật mà tôi sử dụng cho những khách hàng phải tự đưa ra những quyết định khó khăn.
Phương pháp này gợi ra những phản hồi xác thực và xem xét hệ quả của từng quyết định khả dĩ từ bốn góc độ. Phương pháp này giải quyết mô hình tự hủy hoại bản thân bằng cách xoáy sâu vào một câu hỏi đơn giản: điều gì xảy ra nếu tôi làm điều này? Khi tâm trí của chúng ta trở nên rối bời vì chất chứa quá nhiều quan điểm, thì viết ra là điều bắt buộc trong bài tập này. Bạn có thể thử làm điều này một mình, với bạn bè hoặc với huấn luyện viên.
Dưới đây là bài tập về quyết định tiết lộ hay giấu đi cảm giác kiệt sức, trầm cảm và lo lắng trong công việc.
Điều quan trọng mà người tham gia cần phải biết đó là nhận thức tiêu cực có khả năng nảy sinh trong bất cứ trường hợp nào. Mặc dù vậy, nếu một nhân viên kết luận rằng tiết lộ sẽ hợp lý hơn là giấu kín, thì điều quan trọng là phải xác định được người phù hợp nhất trong tổ chức có thể xử lý việc này một cách chín chắn, cho dù đó là giám đốc nhân sự hay người giám sát trực tiếp của họ. Tùy vào mức độ thoải mái của nhân viên, họ có thể chọn trò chuyện trong không gian văn phòng trang trọng hay bên tách cà phê thân mật.
1. Sắp xếp ý định của bạn cho cuộc trò chuyện
Thiết lập những kỳ vọng cơ bản trước khi bắt đầu cuộc trò chuyện. Bạn hy vọng sẽ đạt được điều gì sau khi chia sẻ? Dưới đây là một số khả năng:
- Mối quan hệ tốt hơn và mối quan hệ trong công việc đáng tin cậy hơn
- Sẽ linh động và dễ dàng hơn khi yêu cầu ngày nghỉ
- Giảm khối lượng công việc
- Thay đổi vai trò, đội nhóm hoặc chức năng
- Hỗ trợ thêm đối với những nhiệm vụ tốn nhiều thời gian
Quan trọng hơn, bạn sẵn sàng thỏa hiệp những gì để có được kết quả mong muốn? Bạn có nhất trí sẽ làm việc ít giờ hơn cùng với khả năng bị giảm lương tạm thời hay không? Giúp người quản lý hoặc nhân viên nhân sự xem xét những kết quả này trước thời hạn.
2. Quyết định bạn cần bao nhiêu “thời gian dừng việc”
Trong một số trường hợp, có thể giải tỏa căng thẳng trong một hoặc hai tuần. Những nhân viên bị kiệt sức khác có thể cần nghỉ việc vài tháng, và những người được chẩn đoán có vấn đề về sức khỏe tâm thần có thể cần điều trị lâu dài. Để người lãnh đạo không phải suy đoán và kiểm soát sự kỳ vọng của họ, hãy truyền đạt những gì bạn cần một cách rõ ràng sao cho họ có thể nắm bắt được.
3. Tạo chủ đề bắt đầu cuộc trò chuyện
Đối với những nhân viên cảm thấy lo lắng khi thảo luận về sức khỏe tâm thần với cấp trên, tốt hơn là hãy khởi đầu trò chuyện về các giá trị của công ty hoặc các phong trào gần đây. Chẳng hạn như:
“Tháng trước, đội ngũ lãnh đạo đã thảo luận về tầm quan trọng của tính minh bạch trong cuộc họp toàn thể của chúng ta. Tôi đã đưa ra một số ý kiến và với tinh thần cởi mở, tôi muốn chia sẻ một số khó khăn gặp phải trong công việc.”
“Tôi muốn xin lời khuyên của bạn với tư cách là cố vấn, về cách quản lý công tác sắp xếp việc làm vốn hay thay đổi trong thời gian gần đây. Thành thật mà nói, tôi thấy rất khó để điều chỉnh”.
Khi được hỏi ý kiến, người ta thường sẵn lòng chia sẻ và tò mò muốn biết tại sao mình lại được chọn để tâm sự. Điều này mang lại cho nhân viên cơ hội để trải lòng, mặc dù họ cũng nên lưu ý đến ranh giới trong các cuộc trao đổi thân mật.
4. Giải thích những tác động trong công việc của bạn
Khởi đầu thường dễ xúc động và có thể bị cuốn theo hướng khác, nhưng nhân viên phải nhớ nhấn mạnh vào những áp lực về sức khỏe tâm thần cuối cùng sẽ ảnh hưởng ra sao đến hiệu suất công việc của họ. Những áp lực đó có cản trở họ tham gia cùng các thành viên trong nhóm hay không? Hay họ bị giảm năng suất và chất lượng công việc?
Tiếp tục câu chuyện bằng cách hỏi về các điều kiện có thể đưa ra và dựa vào sự cân nhắc ở hai bước đầu tiên, hãy nêu kết quả bạn muốn đạt được từ cuộc trò chuyện.
5. Cho người quản lý thời gian để xử lý
Mặc dù tình huống có thể là cấp bách, nhưng nhân viên nên hiểu rằng người quản lý của họ có thể chưa trải qua một cuộc trò chuyện nào như thế trước đây. Ngay cả khi phản ứng của họ không như ý, hãy tôn trọng nhu cầu về thời gian và không gian mà họ cần để xử lý chia sẻ của bạn trước khi đưa ra kế hoạch hành động. Hãy kiên nhẫn và kiểm tra xem liệu có khoảng thời gian nào tốt hơn để thăm dò họ hay không.
Chủ lao động có thể phản hồi như thế nào
Không như những kết quả tiêu cực mà nhân viên nghĩ đến, trong hầu hết các trường hợp, chủ lao động sẽ không có động thái ngay hay hành động mang tính khắc khe. Thay vào đó, họ sẽ tìm kiếm các giải pháp thay thế.
Một khách hàng mà tôi huấn luyện được giao cho một vai trò khác, không yêu cầu họ phải tiếp xúc với khách hàng. Thoạt nghe thì có vẻ như là một sự thỏa hiệp, nhưng điều này giảm căng thẳng đáng kể cho nhân viên. Có thể chuyển đổi vai trò tạm thời hoặc vĩnh viễn để giúp nhân viên đối phó với những thách thức về sức khỏe tâm thần mà không ảnh hưởng đến công việc của họ. Một số công ty ban hành các chính sách nghỉ phép cho nhân viên được chẩn đoán mắc bệnh tâm thần, trong khi những công ty khác giới thiệu họ đến gặp tư vấn viên nội bộ. Tính phù hợp của cách tiếp cận tập trung vào giải pháp trước hết phụ thuộc vào khuynh hướng của công ty.
Ở cấp độ tổ chức, các nhà quản lý và nhân viên nhân sự cũng cần được đào tạo để xử lý các trao đổi về sức khỏe tâm thần một cách nhạy bén qua việc biết lắng nghe tích cực mà không phán xét. Cuối cùng thì chỉ có sự chung sức giữa chủ lao động và nhân viên thì nỗ lực này mới có thể thành công.
